如何通過考核來強化隊伍
文章出處:www.htwpbl.com  |  發(fā)布時間:2023/6/8 12:19:50  |  瀏覽次數(shù):0
如何通過考核來強化隊伍?
關于考核,杰克·韋爾奇為我們推薦了一種叫差異化考核的制度,他稱其為一種體現(xiàn)了求真務實和建立互信的績效評價體系。
具體而言就是,每名員工每年至少與他的經(jīng)理見兩面。經(jīng)理把一張簡單的業(yè)績評估表擺在員工面前。烏魯木齊企業(yè)培訓公司表示最好是手寫的,這樣看起來更親切。在這張評估表左側的那一欄,經(jīng)理可以列出這名員工的優(yōu)點,在右側那一欄列出有待改善的方面。
然后,經(jīng)理再同這名員工開展一次深入的對話,從戰(zhàn)略角度或財務角度分析一下這名員工完成業(yè)績指標的情況,看看這名員工的所作所為是否體現(xiàn)了對于實現(xiàn)公司使命具有關鍵意義的行為方式。
在對話結束時,經(jīng)理可以非常具體地講一講自己對這名員工的評價。比如,“小王,你是我們團隊中最優(yōu)秀的20%的人之一。你的未來是光明的,我們將大幅增加你的薪水,增幅超過平均水平,以便體現(xiàn)出你的貢獻以及我們對你的長遠期待。謝謝你?!?/span>
或者經(jīng)理也可以這么說:“小王,你表現(xiàn)得很好,不過有些方面的能力你需要培養(yǎng)一下。我們希望能幫到你。你在我們的團隊里屬于中間那70%的人之一,是很有價值的,你的漲薪會體現(xiàn)出這個現(xiàn)狀?!?/span>
最后,如果小王實在令人大失所望,經(jīng)理也可以這么說:“小王,我覺得你的表現(xiàn)并不好。我們討論過,你連續(xù)6個月沒有達到業(yè)績指標,你也沒有跟大家分享好創(chuàng)意,因此,這次就先不給你漲薪了。我想想來年怎么幫你找到一個更加合適的工作。”
很多對這種差異化考核制度持有批判態(tài)度的人可能已怒不可遏了。他們認為這是“評級與封殺”,認為這種企業(yè)文化具有威脅性,合作與友好不再存在,認為要求業(yè)績不佳的員工離職的做法太殘忍,也太主觀。
但事實上,這種差異化考核制度其實會讓企業(yè)更有活力。很多公司管理水平很糟糕,導致員工根本不知道上司如何看待自己的表現(xiàn),這種朦朦朧朧的、充滿不確定性的狀態(tài)實在太常見了,往往耽誤員工的發(fā)展,而有了差異化考核制度,員工可以及時地打破這種狀態(tài),更好地把握自己的未來。
它的考核方式透明清晰,對業(yè)績不佳的員工而言也是一種解脫,讓優(yōu)秀的員工更加激動興奮,從而為每個人都創(chuàng)造了改善現(xiàn)狀的機會。這種制度為優(yōu)秀的員工提供了一個微笑和堅持的理由。
在商業(yè)領域,如果你單槍匹馬地做事,不會產(chǎn)生什么好的結果。正如之前所說的那樣,商業(yè)依靠的是團隊力量。正是由于這個原因,你必須找到正確的人與你共同奮斗。
首先,要用正確的方法、嚴謹?shù)膽B(tài)度和精心編寫的招聘要求清單,遴選一些具有合適技能與行為方式的人才,幫助你落實公司的使命。招聘工作其實是很難做好的,倉促湊合只會讓事情更糟糕。
一旦你有合適的人選,你需要創(chuàng)建一個卓越的環(huán)境去激勵和留住他們。為此,你要努力消除公司的官僚主義風氣,鼓勵創(chuàng)新,給員工自由,為員工創(chuàng)造發(fā)展機會,讓他們用主人翁的姿態(tài)去關心公司發(fā)展,去為公司做貢獻。
此外,你還要利用差異化考核制度去消除不確定性的迷霧,讓員工清楚地了解你對他們業(yè)績的看法,給員工以及管理者創(chuàng)造一個把握自己命運的機會?!澳苋酥卫怼钡哪J绞切械猛ǖ?。
如果能把這些事情都做好,你收獲的將不止是一個卓越的團隊,而是事業(yè)的一個又一個成功!
通過我們的介紹,您是不是都有對產(chǎn)品有了一些新的了解呢?知道了新疆企業(yè)培訓為什么如此值得使用的一個原因了吧,如果您對這款產(chǎn)品有要求的話,可以隨時的,撥打我們的電話進行了解我到我們公司進行實地的了解和考察。
關于考核,杰克·韋爾奇為我們推薦了一種叫差異化考核的制度,他稱其為一種體現(xiàn)了求真務實和建立互信的績效評價體系。
具體而言就是,每名員工每年至少與他的經(jīng)理見兩面。經(jīng)理把一張簡單的業(yè)績評估表擺在員工面前。烏魯木齊企業(yè)培訓公司表示最好是手寫的,這樣看起來更親切。在這張評估表左側的那一欄,經(jīng)理可以列出這名員工的優(yōu)點,在右側那一欄列出有待改善的方面。
然后,經(jīng)理再同這名員工開展一次深入的對話,從戰(zhàn)略角度或財務角度分析一下這名員工完成業(yè)績指標的情況,看看這名員工的所作所為是否體現(xiàn)了對于實現(xiàn)公司使命具有關鍵意義的行為方式。
在對話結束時,經(jīng)理可以非常具體地講一講自己對這名員工的評價。比如,“小王,你是我們團隊中最優(yōu)秀的20%的人之一。你的未來是光明的,我們將大幅增加你的薪水,增幅超過平均水平,以便體現(xiàn)出你的貢獻以及我們對你的長遠期待。謝謝你?!?/span>
或者經(jīng)理也可以這么說:“小王,你表現(xiàn)得很好,不過有些方面的能力你需要培養(yǎng)一下。我們希望能幫到你。你在我們的團隊里屬于中間那70%的人之一,是很有價值的,你的漲薪會體現(xiàn)出這個現(xiàn)狀?!?/span>
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很多對這種差異化考核制度持有批判態(tài)度的人可能已怒不可遏了。他們認為這是“評級與封殺”,認為這種企業(yè)文化具有威脅性,合作與友好不再存在,認為要求業(yè)績不佳的員工離職的做法太殘忍,也太主觀。
但事實上,這種差異化考核制度其實會讓企業(yè)更有活力。很多公司管理水平很糟糕,導致員工根本不知道上司如何看待自己的表現(xiàn),這種朦朦朧朧的、充滿不確定性的狀態(tài)實在太常見了,往往耽誤員工的發(fā)展,而有了差異化考核制度,員工可以及時地打破這種狀態(tài),更好地把握自己的未來。
它的考核方式透明清晰,對業(yè)績不佳的員工而言也是一種解脫,讓優(yōu)秀的員工更加激動興奮,從而為每個人都創(chuàng)造了改善現(xiàn)狀的機會。這種制度為優(yōu)秀的員工提供了一個微笑和堅持的理由。
在商業(yè)領域,如果你單槍匹馬地做事,不會產(chǎn)生什么好的結果。正如之前所說的那樣,商業(yè)依靠的是團隊力量。正是由于這個原因,你必須找到正確的人與你共同奮斗。
首先,要用正確的方法、嚴謹?shù)膽B(tài)度和精心編寫的招聘要求清單,遴選一些具有合適技能與行為方式的人才,幫助你落實公司的使命。招聘工作其實是很難做好的,倉促湊合只會讓事情更糟糕。
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