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?企業(yè)管理咨詢方程誰(shuí)來(lái)求解
文章出處：www.htwpbl.com | 發(fā)布時(shí)間：2023/3/17 12:50:36 | 瀏覽次數(shù)：0
企業(yè)管理咨詢方程誰(shuí)來(lái)求解？
中小民營(yíng)企業(yè)所面臨的生存壓力最大，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，市場(chǎng)環(huán)境更加殘酷，新疆企業(yè)管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在實(shí)踐中遇到了民營(yíng)企業(yè)的各樣問(wèn)題，有資金問(wèn)題、戰(zhàn)略問(wèn)題、市場(chǎng)問(wèn)題、管理問(wèn)題、銷售問(wèn)題、環(huán)保問(wèn)題、競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題等。但作為社會(huì)中的個(gè)體，中小民營(yíng)企業(yè)老板極大多數(shù)無(wú)疑是成功的，從無(wú)到有，資產(chǎn)不斷增多，社會(huì)地位不斷增強(qiáng)。
然而作為企業(yè)來(lái)講，卻非常不成熟，甚至有極大多數(shù)企業(yè)發(fā)展了十幾年運(yùn)營(yíng)，分析方式還是如同創(chuàng)業(yè)期一樣單憑老板獨(dú)斷專行拍腦袋，生產(chǎn)管理方式還是創(chuàng)業(yè)期的粗放。任人唯親千代替任人唯才，家族化、人情化代替人性化、規(guī)范化，人管人，人盯人代替制度化、流程化廠，重利用、輕開(kāi)發(fā)，重銷售、輕管理，重業(yè)績(jī)，輕文化成為極大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)最致命的軟肋，結(jié)果導(dǎo)致極大多數(shù)中小企業(yè)成了大企業(yè)的個(gè)頭，卻依然是小企業(yè)的智商，名為企業(yè)，實(shí)為家庭作坊。
其一，企業(yè)規(guī)模在發(fā)展人力資源管理仍然停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代“以事為中心”的落后管理階段，極大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)，仍然停留在寫寫招聘廣告，管管考勤，跑跑福利的原始階段，跟“現(xiàn)代人力資源”一點(diǎn)都不沾邊，純粹的以事為中心的低級(jí)管理，長(zhǎng)期以來(lái)，都是老板直接一竿子管到底，事必躬親，最致命的是極大多數(shù)行政管理人員就連現(xiàn)代人力資源管理的意識(shí)都沒(méi)有，根本就不知道什么叫人力資源管理。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，暫且不論方向穩(wěn)定與否?目標(biāo)明確與否?中小企業(yè)歷來(lái)都有自己的發(fā)展方向，但主要突出“以事為中心”的行政管理一直伴隨著極大多數(shù)中小家族企業(yè)發(fā)展至今，雖然企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大但與創(chuàng)業(yè)期無(wú)二，中小家族企業(yè)如何根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略?如何通過(guò)有效的人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性和緊迫性，而且最關(guān)鍵的是要突出入力資源管理部門的重要地位。
其二，沒(méi)有考核或者不會(huì)考核，精神激勵(lì)作用減弱：企業(yè)規(guī)模小時(shí)，五十人以下，大家憑著一股創(chuàng)業(yè)熱情和沖動(dòng)，情愿與老板同甘共苦，因?yàn)槿松?，誰(shuí)干得好，誰(shuí)干得差，大家一目了然，工資定多少由老板拍腦袋說(shuō)了算，大家毫無(wú)怨言，但是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大了，五十人以上時(shí)老板看不清楚了，人員也復(fù)雜了，俗話說(shuō)：林子大了什么鳥(niǎo)都有，什么聲音都有，此時(shí)單憑老板精神激勵(lì)收效甚微，有任務(wù)，有目標(biāo)，如果沒(méi)有考核，一切只能是沒(méi)有結(jié)果，但是考核又必須要從結(jié)果進(jìn)行考核，影響結(jié)果的因素又非常多，甚至可能是多個(gè)人參與共同形成的結(jié)果，又怎么考核?極大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)純粹沒(méi)有考核或完全不會(huì)考核使得老板們?cè)谔幚韱?wèn)題時(shí)頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，嚴(yán)重陷入治標(biāo)不治本的尷尬境地。
其三，崗位職責(zé)模糊人浮于事現(xiàn)象更為嚴(yán)重存在于中小民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)規(guī)模小時(shí)，各就其位，職責(zé)相對(duì)清晰，然而這種清晰很大程度上建立在對(duì)老板或老板娘的感覺(jué)基礎(chǔ)上，沒(méi)有科學(xué)性、系統(tǒng)性，當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大后，極大多數(shù)老板還是堅(jiān)持眉毛胡子一把抓，一竿子插到底，一個(gè)崗位應(yīng)該負(fù)什么責(zé)任?應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)和招聘哪一檔次的人才?老板根本不知道，由于缺乏明確的崗位職責(zé)，老板最終只能從熟人圈里找老鄉(xiāng)、朋友濫芋充數(shù)來(lái)填位置結(jié)果下屬心照不宣最好的趨利避案方法就是以老板為中心，而不是以崗位職責(zé)和此時(shí)部門規(guī)章，公司制度，組織層級(jí)完全被打亂，互相推諉，勾心斗角，拉幫，結(jié)派，官僚風(fēng)氣，人浮于事等一系列壞現(xiàn)象自然成為公司主流。
由于時(shí)間的原因，今天就為大家介紹到這里了。如果您對(duì)我們的產(chǎn)品感興趣的話，趕快撥打熱線電話像我們進(jìn)行咨詢。希望我們紹的以上的內(nèi)容對(duì)大家是有幫助的。如果大家還想知道更多新疆企業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)信息，那就請(qǐng)繼續(xù)等待小編的分享吧。
中小民營(yíng)企業(yè)所面臨的生存壓力最大，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，市場(chǎng)環(huán)境更加殘酷，新疆企業(yè)管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在實(shí)踐中遇到了民營(yíng)企業(yè)的各樣問(wèn)題，有資金問(wèn)題、戰(zhàn)略問(wèn)題、市場(chǎng)問(wèn)題、管理問(wèn)題、銷售問(wèn)題、環(huán)保問(wèn)題、競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題等。但作為社會(huì)中的個(gè)體，中小民營(yíng)企業(yè)老板極大多數(shù)無(wú)疑是成功的，從無(wú)到有，資產(chǎn)不斷增多，社會(huì)地位不斷增強(qiáng)。
然而作為企業(yè)來(lái)講，卻非常不成熟，甚至有極大多數(shù)企業(yè)發(fā)展了十幾年運(yùn)營(yíng)，分析方式還是如同創(chuàng)業(yè)期一樣單憑老板獨(dú)斷專行拍腦袋，生產(chǎn)管理方式還是創(chuàng)業(yè)期的粗放。任人唯親千代替任人唯才，家族化、人情化代替人性化、規(guī)范化，人管人，人盯人代替制度化、流程化廠，重利用、輕開(kāi)發(fā)，重銷售、輕管理，重業(yè)績(jī)，輕文化成為極大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)最致命的軟肋，結(jié)果導(dǎo)致極大多數(shù)中小企業(yè)成了大企業(yè)的個(gè)頭，卻依然是小企業(yè)的智商，名為企業(yè)，實(shí)為家庭作坊。
其一，企業(yè)規(guī)模在發(fā)展人力資源管理仍然停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代“以事為中心”的落后管理階段，極大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)，仍然停留在寫寫招聘廣告，管管考勤，跑跑福利的原始階段，跟“現(xiàn)代人力資源”一點(diǎn)都不沾邊，純粹的以事為中心的低級(jí)管理，長(zhǎng)期以來(lái)，都是老板直接一竿子管到底，事必躬親，最致命的是極大多數(shù)行政管理人員就連現(xiàn)代人力資源管理的意識(shí)都沒(méi)有，根本就不知道什么叫人力資源管理。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，暫且不論方向穩(wěn)定與否?目標(biāo)明確與否?中小企業(yè)歷來(lái)都有自己的發(fā)展方向，但主要突出“以事為中心”的行政管理一直伴隨著極大多數(shù)中小家族企業(yè)發(fā)展至今，雖然企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大但與創(chuàng)業(yè)期無(wú)二，中小家族企業(yè)如何根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略?如何通過(guò)有效的人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性和緊迫性，而且最關(guān)鍵的是要突出入力資源管理部門的重要地位。
其二，沒(méi)有考核或者不會(huì)考核，精神激勵(lì)作用減弱：企業(yè)規(guī)模小時(shí)，五十人以下，大家憑著一股創(chuàng)業(yè)熱情和沖動(dòng)，情愿與老板同甘共苦，因?yàn)槿松?，誰(shuí)干得好，誰(shuí)干得差，大家一目了然，工資定多少由老板拍腦袋說(shuō)了算，大家毫無(wú)怨言，但是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大了，五十人以上時(shí)老板看不清楚了，人員也復(fù)雜了，俗話說(shuō)：林子大了什么鳥(niǎo)都有，什么聲音都有，此時(shí)單憑老板精神激勵(lì)收效甚微，有任務(wù)，有目標(biāo)，如果沒(méi)有考核，一切只能是沒(méi)有結(jié)果，但是考核又必須要從結(jié)果進(jìn)行考核，影響結(jié)果的因素又非常多，甚至可能是多個(gè)人參與共同形成的結(jié)果，又怎么考核?極大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)純粹沒(méi)有考核或完全不會(huì)考核使得老板們?cè)谔幚韱?wèn)題時(shí)頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，嚴(yán)重陷入治標(biāo)不治本的尷尬境地。
其三，崗位職責(zé)模糊人浮于事現(xiàn)象更為嚴(yán)重存在于中小民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)規(guī)模小時(shí)，各就其位，職責(zé)相對(duì)清晰，然而這種清晰很大程度上建立在對(duì)老板或老板娘的感覺(jué)基礎(chǔ)上，沒(méi)有科學(xué)性、系統(tǒng)性，當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大后，極大多數(shù)老板還是堅(jiān)持眉毛胡子一把抓，一竿子插到底，一個(gè)崗位應(yīng)該負(fù)什么責(zé)任?應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)和招聘哪一檔次的人才?老板根本不知道，由于缺乏明確的崗位職責(zé)，老板最終只能從熟人圈里找老鄉(xiāng)、朋友濫芋充數(shù)來(lái)填位置結(jié)果下屬心照不宣最好的趨利避案方法就是以老板為中心，而不是以崗位職責(zé)和此時(shí)部門規(guī)章，公司制度，組織層級(jí)完全被打亂，互相推諉，勾心斗角，拉幫，結(jié)派，官僚風(fēng)氣，人浮于事等一系列壞現(xiàn)象自然成為公司主流。
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